Porsche 2025 – Voitures électriques et digitalisation: Porsche va créer 1400 nouveaux emplois

Porsche 2025 – Voitures électriques et digitalisation: Porsche va créer 1400 nouveaux emplois

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La Mission E amène Porsche dans le futur. Dans le cadre se son plan stratégique « Porsche 2025 », la société va embaucher plus de 1400 nouveaux employés dans la région de Stuttgart pour travailler sur le développement et la production de la première voiture de sport Porsche 100% électrique. La société prévoit de recruter des experts dans les domaines de la digitalisation, de la mobilité électrique, de la mobilité intelligente et de la connectivité des véhicules. Porsche mettra également l’accent sur le recrutement de planificateurs de production familiers avec l’usine 4.0 et avec la production numérique et embauchera ainsi plus de 100 spécialistes de l’informatique. En outre, la société nouvellement créée Porsche Digital GmbH offrira bientôt 50 emplois à des personnes créatives afin d’intégrer les dernières technologies dans les solutions de mobilité pour le segment des véhicules haut de gamme. Enfin, Porsche va augmenter le nombre d’apprentis de 150 à 220. Porsche propose des challenges à relever et un environnement de travail moderne afin d’attirer les meilleurs talents. Divers programmes tels que ceux assurant la compatibilité de la profession et la vie familiale sont conçus pour favoriser l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur.

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Porsche AG a doublé ses effectifs depuis 2010. Le fabricant de voitures de sport employait 26 200 personnes fin juin 2016. La société s’est lancée cette année dans une consolidation de ses effectifs. Toutefois, ses mesures de planification comprennent également une croissance continue du nombre de la main-d’œuvre. Cette évolution est tirée par le modèle Mission E, qui entrera en production à Zuffenhausen à la fin de la décennie. Cependant, des connaissances supplémentaires, ainsi qu’un certain nombre d’employés qui abordent les choses d’une manière nouvelle, sont également nécessaires pour la transformation numérique qui affecte les produits et les services, les clients et les opérations de vente au détail, l’entreprise et ses processus, ses employés et sa culture.

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« On peut en fait décrire ce qui se passe aujourd’hui comme une « guerre des talents » », dit Andreas Haffner, membre du Conseil d’administration en charge des ressources humaines et des affaires sociales chez Porsche AG. « Nous sommes en concurrence directe avec d’autres constructeurs automobiles, fournisseurs et entreprises des IT dans notre recherche globale pour les experts talentueux. L’argent seul ne suffit pas pour attirer ces esprits créatifs. Vous avez également besoin d’offrir des défis passionnants, un environnement stimulant, la plus grande liberté possible de création et, maintenant plus que jamais, des programmes attrayants pour l’équilibre travail – vie personnelle. Cependant, avec l’embauche de plus de 1500 diplômés au cours des cinq dernières années, nous avons montré que nous pouvons offrir des emplois stables avec des possibilités de carrière intéressantes. »

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L’attractivité de Porsche en tant qu’employeur est démontrée par la réception chaque année de plus de 140 000 CV, dont 7500 d’entre eux seulement pour les 220 postes d’apprentissage offerts. La société bénéficie d’un taux de seulement 0,6 % de turnover et a également terminé en haut de nombreux classements des meilleurs employeurs. Néanmoins, Haffner estime en outre que le potentiel peut être exploité ici dans le cadre de la Stratégie « Porsche 2025 ». Les activités mettront l’accent sur des méthodes telles que le travail agile et la culture du résultat plutôt qu’une présence physique. L’avenir verra également l’arrivée de nouvelles installations de production dans lesquelles les robots aideront les travailleurs humains à des tâches ergonomiques difficiles. Cette approche permettra également à veiller à ce que les différentes générations seront en mesure de continuer à travailler ensemble et d’échanger des connaissances à l’avenir. « Avec l’usine pour la Mission E, nous allons entrer dans une nouvelle ère avec les nouvelles technologies », explique Haffner. « Voilà pourquoi nous embauchons de nouvelles personnes – mais il est tout aussi important d’améliorer les compétences de notre main-d’œuvre actuelle. »

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Cela commence par la formation, où la technologie de haute tension et les systèmes numériques électroniques sont devenus très importants. Afin d’être en mesure de recruter le plus grand nombre d’experts hautement qualifiés que possible à partir des propres rangs de la société pour la production de la Mission E, le nombre d’apprentis technico-industriels augmentera de 104 à 154 à partir de l’année de formation 2016.

Un critère de plus en plus important pour choisir un employeur sont les nouveaux modèles de temps de travail mis en place pour la première fois en 2013 sous la devise «marché de l’emploi de l’avenir». Ces modèles se sont depuis mis en place, et bien que les chiffres absolus sont encore relativement modestes, une tendance significative à la hausse peuvent être constatés. À l’heure actuelle, 179 employés utilisent la possibilité de travailler de chez eux jusqu’à deux jours par semaine, alors que 45 employés ont pris un congé temporaire jusqu’à 12 mois. Un total de 111 employés (dont 62 sont des hommes) prennent maintenant l’avantage d’un programme qui leur permet de choisir leur temps de travail. Ces employés réduisent généralement leurs temps de travail afin de prendre soin de leurs enfants et aident ainsi leur conjoint ou partenaire pour poursuivre leur propre carrière. Environ 100 employés de sexe féminin ont également travaillé à temps partiel pendant leur congé parental.

Haffner est particulièrement dédié à la réinsertion des employés (hommes et femmes) qui reviennent de leur congé parental. Des carrières doubles – lorsque les deux partenaires travaillent – sont devenus depuis longtemps une réalité qui correspond aux souhaits des personnes dans tous les différents types de relations, quelles que soient leurs positions dans la hiérarchie d’une entreprise. « Nous voulons faire notre part pour rendre possible de telles doubles carrières », explique Haffner. « Je suis également convaincu que cela est une exigence clé pour atteindre encore une autre augmentation significative de la part des femmes salariées à tous les niveaux de la société. »

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Le partage d’emploi est ainsi maintenant réalisé au niveau de l’entreprise – un modèle initial pour les femmes cadres dans le département de la Finance de l’entreprise a prouvé être très efficace au cours des deux dernières années. En outre, deux autres postes de direction seront bientôt occupés par des femmes. Afin d’assurer cette évolution positive continue, la part des apprentis technico-industriels féminins a augmenté de 6 % à 27 % au cours des trois dernières années. De plus, le nombre de places réservées à l’Université Baden-Württemberg Cooperative State a augmenté de 34 à 54. La grande majorité de ces places supplémentaires seront allouées aux jeunes femmes qui poursuivent un cours d’études techniques. En conséquence, les femmes représenteront 50 % de nos étudiants à l’Université Baden-Württemberg Cooperative State à l’avenir. L’augmentation de la part des femmes dans la main-d’œuvre de Porsche est un objectif stratégique. Alors que la part de la population active Porsche représentée par les femmes a totalisé 13,5 % en 2013, ce chiffre était passé à 15,1 % en 2015. Au cours de la même période, la part des femmes cadres dirigeants directement au-dessous du niveau du Directoire a augmenté de 5,8 % à 8,0 %, tandis que la part de tous les gestionnaires représentés par des femmes est passé de 6,2 % à 7,4 %. L’augmentation de la part des femmes cadres est l’un des objectifs énoncés dans les accords d’objectifs pour les gestionnaires. Les objectifs sont fondés sur le pourcentage de femmes dans les négociations collectives pour qu’elles touchent une rémunération identique à celle des hommes, ce qui assure l’égalité des chances pour les hommes et les femmes.

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